当MBTI测试嵌入职场招聘_是科学管理,还是不平等的强化与再生产_

记者 | 徐鲁青编辑 | 黄月“指挥官人格类型的人是天生的领导者， 这种人格类型的人天生具有魅力和信心，他们所散发的权威性能召集大家为着一个共同目标努力。好在只有 3% 的人口具有这种人格类型，否则就会无情碾压那些剩下的大多数胆小又敏感的人格类型 。 ”——MBTI性格测试问卷

当你战战兢兢在A选项“坚守原则”和B选项“富有同情心”之间勾选对自己性格更恰当的描述时，你或许不知道，这道题将如何影响应聘公司的HR团队对你的“职业潜力”进行打分评估。如今，越来越多的公司用性格测试来判断应聘者是否适合公司的某个岗位。

《性格贩子：MBTI的奇怪历史及性格训练的起源》（The Personality Brokers: The Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Training）是一本研究MBTI大众文化现象的著作，作者、牛津大学文学系副教授米尔维·艾姆蕾（Merve Emre）在2018年提到，《财富》榜100强公司有89家在不同阶段对员工进行性格评估，性格测试产业已经形成约20亿美元的市场。在国内，人才市场中流传着一系列性格测试秘籍，比如“华为每20个面试者就有17个败在性格测试”、“PwC喜欢目光长远、有计划且喜欢创新的人”、“德勤喜欢诚信且以团队为核心的人”等。热潮之下，性格测试培训产业也应运而生，训练求职者快速符合公司的性格期待。

MBTI性格测试（图片来源：Wikipedia）

在这些大大小小的性格测试中，最受欢迎的当属MBTI测试，尽管这份测试在心理学学界饱受批评，但它始终受全球跨国公司与政府机构追捧，成为招聘环节重要的参考标准之一。MBTI性格测试是如何风靡全球的？测试背后隐藏了哪些不公之处？性格测试在就业市场的制度化会带来什么样的后果？MBTI能帮助我们更深入了解人性，还是恰恰相反更加助推了偏见的生成？

01 MBTI测试如何风靡全球？自我推销、开脱责任与塑造“组织人”

风靡全球的MBTI测试可信度到底高不高？大多数心理学家给出的答案是否定的。根据美国媒体Vox的统计，和在商业世界广受欢迎相反，MBTI测试方法极少在心理学专业期刊中出现，出现的为数不多文章都是专门针对其测试缺陷的研究。

这份测试在1920年代由美国的凯瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯（Isabel Briggs）在家中发明并改进。她们信奉心理学家荣格的理论，借助荣格对立组的分类法将人格划分为16个类型——外向（extrovert）与内向（introvert），实感（sensing）与直觉（intuition），思考（thinking）与情感（feeling），决断（judging）与感知（perceiving），测试考察人在四个分类组中的性格偏向，并用代表的英文字母组合表示整体性格，比如ENTJ类型人格是外向/直觉/思考/决断的性格组合。

布里格斯母女（图片来源：Nature）

心理学界对MBTI测试的不认可有许多原因，首先，MBTI测试所基于的荣格心理学的理论本身就饱受争议，荣格本人在了解到这一心理研究后也曾写信谴责凯瑟琳母女二人对实验对象的干涉性做法。另外，测试所划分的性格对立组也存在二元划分过于简单的问题，在MBTI四类性格划分中，只有内向和外向是逻辑上非此即彼的关系，其他性格组的特征都有可能同时兼具，比如一个人既可以有较高的感受能力（feeling）， 也可以同时是优秀的思考（thinking）者。测试发明时的样本量不足也加重了人们的质疑，最初的家庭观察样本极为有限，导致观察结果可重复率很低。有研究显示，MBTI重复测试者在五周时间内出现了一半以上的不同测试结果，不符合科学对信度的要求。

纵使在心理学界饱受批评，MBTI测试在推出后却风靡美国公司、国家机构与高校。测试完美契合了时代要求，时值二战后期，员工大量复岗，许多公司急需一套便于操作且标准化的测试来考核应聘者，MBTI测试简单易懂、同时涵盖科学话语与自我灵觉的特点吸引了大公司管理者。加之伊莎贝尔积极借助家族人脉帮助推广，MBTI测试很快被大量公司和政府官僚机构订购，包括伊莎贝尔的母校史瓦兹摩尔学院、伊丽莎白父亲供职的国家标准局，还有波士顿第一国民银行、贝尔电话公司等。到1956年，多达六成的美国企业使用该人格测试评估应聘者，同时以此持续考核公司员工性格是否持续符合公司文化。咨询公司与华尔街金融机构也是MBTI测试的重要推手，它们开始流行强调个性和创造力的职场话术。MBTI测试结果因此成了工作场上最好的自我推销工具，它提供了一个由四个字母组成的个人品牌，一套通用且简单、既能显示个性又毫无冒犯性的语言。

图片来源：图虫

管理学的发展也是MBTI受欢迎的大背景之一，测试有效地应对，或者说掩盖了二战后一些普遍的企业管理问题。凯瑟琳最大的合作者是美国标准石油公司的副总裁助理Oliver Arthur Ohmann，他热衷于研究管理学理论让公司运作更有效率。Ohmann认为，当今的雇员对公司没有认同感是因为工作让他们感到心灵贫瘠，“行业的不满不正是对更高、更持久精神价值的工作生活的渴望吗？” 为了缓解员工在异化劳动里动力不足的问题，他意识到，需要让雇员们“在劳动和休闲、工作场所和家庭中都能保持精神和心理的完整性”。简言之，就是尽力遮蔽工作带来的异化感，让员工把工作与生活看成不可割裂的整体。MBTI测试正好可以帮助解决这个问题，测试暗示员工的工作与人格完美匹配，自我可以天衣无缝地嵌入公司精神，工作即是天职。员工们开始相信，是的，这就是同我本质精神相符的理想事业。

美国社会学家威廉·怀特（William H. Whyte）认为，性格测试成功地塑造了一个个“组织人”。在专著《组织人》中，他这样描述二战后期的白领员工：“出门上班，心灵和身体都誓言投入组织生活，相信工作让自己变得更完整，相信工具理性的等级劳动是良善的，他们是忠诚的员工，他们是经理人口中 ‘有团队精神的人’，他们都通过人格测验听见组织的声音，而且既大声又清楚。他们也以承诺回应组织的声音：我们将肩负美国企业的命运起伏。”

威廉姆·怀特《组织人》(北京大学出版社2020年版）

除了成功掩盖异化劳动问题，MBTI测试还带来了意想不到的收获，这套测试能帮助公司方利用这些抽象模糊又看似科学的语言，在雇佣、晋升和裁员等不合理的决策上掌握更大的话语权，并且能够更轻易地开脱责任。企业甚至会利用性格测试来寻找不会惹麻烦的员工，1997年国际机会平等学术期刊（Equal Opportunities International）发布的处理性骚扰指南中，建议聘请人事顾问用MBTI来评估员工的类型，以便他们可以学习在工作场所“欣赏各种沟通方式”，从而避免令人尴尬的误解（或诉讼） 性别歧视或种族主义的“笑话”或“轻松的乐趣”。

02 MBTI测试是公正的吗？性别刻板印象、性格鄙视链与不平等再生产

一个风靡全球的人格测试在四十年代由两位女性所创立，这听起来似乎是一个鼓舞人心的女性励志故事。然而，MBTI测试的诞生既是女性突破家庭照料角色的成果，也反过来影响了两位女性创立者回归家庭。研究者米尔维·艾姆蕾在一次访谈中提到，创始人母女对围绕性别议题的政治组织没有任何兴趣，甚至对上世纪70年代女性解放运动嗤之以鼻，但她们又极有雄心发展自身，“她们设计的测试成了这种新自由主义的自我关照理念的反映。”

《性格贩子：MBTI的奇怪历史及性格训练的起源》（The Personality Brokers）[英]米尔维·艾姆蕾 著

创始人凯瑟琳与她的女儿伊莎贝尔都是全职主妇。凯瑟琳在婚后不得不辞去工作，自己的父母资助了丈夫而不是她本人获得硕士学位，她则在家全职带孩子。凯瑟琳富有雄心，决心成为专职母亲的意见领袖，一直在家中以伊莎贝尔的人格作为自己的教育实验，后续还将实验对象扩展到邻居与朋友的孩子。然而讽刺的是，她的工作成果也间接促成了她最终安心接受自己家庭主妇的角色——凯瑟琳的MBTI测试显示，她的性格最适合服务家庭，成为一个尽责的母亲。凯瑟琳也认为，从测试结果来看，男性天生比女性会思考，而女性是更好的感受者，大多数女性的性格更适合家务劳动。这些从性格本质主义出发的预设强化了性别偏见和家务分工的不合理，并未意识到女性可能是在长期家庭劳动的影响之下做出的选择。

即使MBTI测试宣称它对各种性格类型的评价是中立的，没有哪种类型优于另一种，但测试仍暗示性格与个人能力挂钩，总有某些性格更适合社会地位高的领导职位。艾姆蕾在《性格贩子》一书中讲述了自己的经历，她大学毕业后在贝恩公司（Bain & Company）做管理顾问时，

“我们全体新同事首先要做的事之一，就是坐下来做MBTI测试。我是ENTJ，是CEO的类型，这倒不坏。我之后走上去与人才导员攀谈，她说了些空泛又奉承的话，说我会做得很好，说像我这种性格类型的人天生就会掌控世界。”

MBTI测试的社群中存在着性格鄙视链，网络上广泛流传着性格金字塔的说法（见后图），ENTJ在最顶层，而金字塔最下层的是ISTP（手艺者）、ISFJ（母亲、照顾者、士兵）、ESFP（表演者）。此外，还存在着一系列根据不同性格类型统计的平均智商图表和收入平均数，更进一步强化了性格的等级差异。

流传甚广的十六型性格对应智商（IQ）统计图

MBTI强调性格是与生俱来且稳定不变的特质，艾姆蕾在书中提到了自己在MBTI测试学校的经历：

“导员强调，性格类型从不会发生改变，从来不会，你与生俱来就被标记着这四个字母，而我们将会把这个印在你的头脑里，如果你听到谁说ta的性格类型变了，那肯定是ta错了。”

对人的分类与分级在测试中贯彻始终，甚至获得性格本身也存在着资格门槛。在测试创立最早期，MBTI测试只专门面向那些“开发程度更高的人”（伊莎贝尔语）。伊莎贝尔认为，性格类型的差异主要体现在智商更高的一半人口中，比如企业高管与科学家。当公司要雇佣未受过训练的蓝领工人时，则无需浪费资金来评估体力劳动者，因为他们不够复杂，他们的性格类型开发很弱。对体力劳动与低收入者的歧视也在MBTI的测试问题上处处体现，在美国，曾有学校导员反映MBTI的很多测试问题使得来自底层家庭的学生们难以理解。比如，有测试问题会问，在计划度假时你是先提前安排好一切还是去了再说？在工作中你与同事有不同意见会如何处理？然而，他的大多数学生从没度过假，从来度不起假，他们的工作经历也并不涉及同人合作，只是简单的工厂流水线操作。这些问题包含的场景他们从未亲身经历过，又如何选择呢？正如艾姆蕾在访谈中引用德国社会学家狄奥多·阿多诺在《威权主义人格》（The Authoritarian Personality）中的话：

“个体性只惠及特定的人。不是每个人都有特权去认为自己是独特的个体，有着丰富的内在生活、甚或有一套值得谈论和归类的偏好。甚至在你用这项测试给人分类之前，就已经有一套分类体系挑选过这些被测试者了——有的人能有权获得性格，有的人不能。”

体力劳动者被排除在外，白领阶级被进一步分类与分级，性格本质主义的预设与将性格同能力挂钩的倾向，让MBTI不仅帮助企业“科学管理”员工，也同时将社会不平等合理化，进一步推动人们体认新自由主义的逻辑。测试遮蔽了性格形成背后复杂机制——性格的生成受到出身与成长环境的影响、社会文化的建构及多方力量的塑造，而并非一种恒定不变的“天赋”，并非人们“与生俱来就标记着四个字母”——热情外向的CEO人格可能源于充满鼓励与爱的家庭、强调领导力的精英教育，或者本身就是CEO身份的父母。MBTI逻辑试图将人们得到的社会地位与他们的性格“本质”适配，好像一个人生来就已注定更适合做家庭主妇还是研究者、CEO或者工人。社会业已存在的偏见和不平等，就这样在一道道的MBTI测试题和一组组四字字母里被遮蔽、被巩固、被再生产。

参考文献：

Emre, Merve. The personality brokers: The strange history of Myers-Briggs and the birth of personality testing. Random House Canada, 2018.

“Why the Myers-Briggs test is totally meaningless,” Vox

“The Capitalist Origins of the Myers-Briggs Personality Test,” Forge

[英] 詹姆斯·怀特.《组织人》.北京大学出版社.2020.

“MBTI测试，从头到脚不靠谱,” 果壳网

“16型人格测试歧视：智商不高，不配拥有性格？”,土逗公社