面试时如何考察应聘者的性格特点？

面试一个人的性格挺难的，区区半小时就想系统知道一个人的性格？感冒验个血半小时还出不来结果呢。更何况，你没见多少原本好兄弟、好姐妹，临了却说“真是瞎了我的狗眼了，你竟然是这样一个人！”

多么痛的领悟~所以说半个小时了解透一个人太难了。

咱就不说情商碾压了吧，真正比你高几个段位的人跟你装你根本看不出来，逗你玩跟耍猴似的。

我在非你莫属做HR嘉宾时就见到一个来自内蒙古**大学的哥们，校学生会主席/自治区优秀毕业生，也是一个斜杠青年，问他有啥过人之处，他说，我知道每个人想要的是啥!!!

很多台上情商很高的人，都看不出来有些环节他是在装愣，你要真以为人家就是愣，那你也够愣的。

不过好在我们面试的大部分候选人都是普通人，只要阅历丰富些、知识系统些，了解个大概轮廓倒也不是太难。

有道是，磨刀不误砍柴工，问How之前先问Why，那为啥要考察候选人性格呢？

一、Why？评价性格的意义

性格的差异，主要外显在行为上。如果我们只是想给人分分类，那《现代汉语词典》里描述人类行为差异的词语有6000多，其中描述稳定人物特点的词语有近1300个。用这些词把候选人套用一遍，评价表就快成一本水浒传了，囊括108将性格大全。

有人说，还是我们星座心理学好使，简单粗暴，你看他热情冲动、率真幼稚，铁定白羊！什么，不是？那看他专断蛮横一身领导范，必须是狮子~ 所以说，为什么不用星座来分类？

有人还说，我自创的心理学也好使啊。比如A某性格喜好喝酒交朋友，B某性格好听音乐和看书。

-那结论是啥？

-我脚着，A比较容易酗酒，B很可能是近视。

-说了半天评定人家性格就为了这个啊？

老板让你来做面试官，不是雇你来当狗仔八卦，是让你选出对企业和组织有用的人。什么样的人对企业和组织有用？

当然是绩效好的啦。

所以验证你识别出来的人好不好，就是要看看他们在目标岗位的绩效如何，如销售业绩、服务期限、利他行为、出勤率等等。

因此，我们要用来评价候选人的性格理论，也一定是要能被验证和绩效存在相关关系的，也就是说通过这个评价选出来的人，我能得到候选人未来绩效的情况。

那用什么工具？

伙夫行军又打仗，锅碗瓢勺一起上……PDP、DISC、MBTI、色眼识人……当然了，也没人说你不能用用啤酒瓶当天文望远镜观看流星雨，你就是你，是不一样的烟火~

话说回来，张三李四王二麻子，做面试官这么些年，谁还没有套看人的理论？

但要说到科学的性格理论，那还得说大五……五哥！

二、What? 大五人格理论的维度

Allport 和Odbert曾对英语词典中的人格特质术语进行了全面的收集和系统的分类，他们从《韦氏词典》（Webster＇s New International Dictionary,1925）的40万个词汇中挑出了17953个符合“能够区分人类行为差异的术语”的词，分成了四大类。后来Cattell使用聚类分析和因素分析的方法，对Allport＆Odbert的词表进行研究,得到五个因素。再后来Norman又从《韦氏词典》（1961,Ver3）中选出了18125个特质形容词，也是得到了五个因素。1980s以后，人格结构的五因素模型（Five-Factor Model，FFM）得到了广泛的公认。以上这段话简而言之就是，大五人格理论是语义学加统计学验证，最靠谱的人格理论没有之一！

让许多心理学家颇为感叹的一件事是，无论是自陈式的问卷还是其他指标考察，总能得到五个基本因素。例如，通过人们描述朋友或熟人使用的词(watson, 2010)，以及老师描述学生的词汇(Goldberg, 2001)，连小学生的实验都得到了相同的结论(Markey, 2005)而且还显示出了跨时间的稳定性。厉害了我的大五哥！

这五因素包括：

·外倾性(extraversion)，或称外向性，包括：健谈的、外向的、自信的、热心的、坦率直言的；与之相对：害羞的、安静的、内向的、缺乏自信的、羞怯的。

·尽责性(conscientiousness)，或称责任心，包括：有组织的、整洁的、有序的、实际的、准时的、做事谨慎的；与之相对：无组织的、无序的、粗心的、马虎的、不切实际的。

·开放性(openness):或称求新性，包括：有创造力的、有想象力的、聪明的；与之相对：缺少创造性的、贫乏想象力的、愚笨的。

·宜人性 (agreeableness)，或称随和性、亲和性，有同情心的、亲切的、热情的、有洞察力的、真诚的；与之相对：缺乏同情心的、不亲切的、苛刻的、残酷的。

·情绪稳定性(neuroticism)，反向为神经质，包括：平静的、悠闲的、稳定的；与之相对：喜怒无常的、焦虑的、不安的。

从对绩效的预测作用上来看：

宜人性对服务类工作有较好的预测效度，外向性对管理类工作有较好的预测效度，责任感可以最有效的预测不同工作类型和不同绩效标准。有心理学实验表明，高尽责性的员工具有较强的工作动机，较高的自我效能感，较强的责任感，在面对工作中遇到的困难与挫折时有较多的坚持，不易气馁。同时，高尽责性的员工认为他们有责任做正确的事情，并关心他人的福祉。这种类型的员工是勤劳、可靠的员工，具有较强的自律性。尽责性也是大五人格中，对绩效最稳定而有效的预测因素，许多工业与组织心理学家都认为，wow，我们发现优秀人才的基因了……要不要砸个诺贝尔什么学奖过来……

举栗子：

要招执行力强的，那就选择一个尽责性高与情绪稳定性高的个体，他情绪稳定更不容易拖延。

要招创造力不错的，如策划、广告、艺术、文学等，开放性具有较好的预测效度。

要招储备领导，可以选择高外倾性、高宜人性和高尽责性和高情绪稳定性来预测。

要招销售岗位，就要从高外倾性、高宜人性、高尽责性的个体中挑选。

要招服务性岗位，宜人性也是一个良好的预测因子，同时要考虑尽责性。

要招市场分析类职位，就要高开放性、高尽责性的个体。

那，如何考察候选人的个性呢？

三、How? 心里特质面试方法

下我举一些自己应用的心得和方法，供参考。大家跟我一起在有限的时间，管中窥豹洞悉一斑吧！

1、外倾性

了解外倾性最好的办法就是让他说话，外向性的人喜欢聚会和社交，他们喜欢交谈，让无趣的聚会充满活力。“社会关注”是外倾性的一个重要特点，也就是说“得到的关注越多越开心”。所以一旦外倾性水平较高的个体说起话来，可能你都抢不到麦，而且他们会讲的比较连贯和自然。

就一串问题就能了解外倾(向)还是内倾(向)：

喜欢参加聚会还是看书？什么聚会？你在里面担任什么角色没有，比如唱歌或者主持？路上遇到喜欢的女孩子你会怎么搭讪？你给我讲两个笑话吧。

什么，不会讲？那启动b类问题：

你喜欢读书还是参加聚会？为什么呢？你一个人的时候喜欢做些什么？你最近读了哪本书？

一个内向的人是装不成外向的人的，一个外向的人也装不成内向的人。上面的题问不到一半，你就知道答案了。

2、宜人性

宜人性就更好理解了，如果外倾性的口号是“Let’s party”，那么宜人性的口号就是“Let’s be nice”。一般宜人性较高的个体，往往会通过协商而不是摆出权威的姿态来协商矛盾，当然，可能因为“亲和动机”的作用，有时候宜人性较高的个体，往往会从社会冲突中退出，“真是的，不跟你们争了”，“和谐”往往是他们追求的目标，同时他们保持着良好的同理心，总是感同身受别人的苦痛。

这个在面试的过程中也能发现，因为宜人性较高的个体，往往是谦谦君子，与他人相处融洽、广受欢迎、避免冲突和争取和谐的家庭关系。问题来了：

你和你的上级出现矛盾之后怎么办……如果他不听你解释呢……为什么？同事误会你了你会怎么办，为什么？你如何看待

宜人性的反向是攻击意识。仅凭一个人的眼神和语音中的语气和常用词，就能看出来这个人攻击意识强不强，如果他使用了大量的形容词和副词，并且遇到一个生僻处，就会用解释的语气详细解释半天，那就应该没有什么攻击意识，宜人性得分应该中等偏上。

3、尽责性

尽责性较高的个体往往是兢兢业业、勤勤恳恳的人，上班不迟到、下班不早退，中午午休按时醒，不占公司丁点便宜的好人。尽责心的努力工作、守时的以及可信懒的行为带来了更多安全保障。总结一下，就是他们的“规则意识”比较强，一个极端的例子是，干一件事前，先要了解目标、方式、任务的规则框架，如果贸然给一个任务模糊的工作，他可能就比较难受，因为他们有较强的规则导向需求。

尽责心高的个体，因为他们的自律和自我效能感带来了更多努力付出，往往在学习和工作中表现出优于常人的成绩，拥有更高的工作满意、更强的工作安全感以及积极的社会关系。他们总是避免破坏规则，照章办事，拥有更稳定的恋爱关系。

这里通过观察和提问来实现，一般来说尽责性高的个体，衣服着装也更整洁，如果蓬头垢面、指甲里全是黑泥，那这个人尽责性不会太高。另外，可以问他，你爱不爱玩游戏，玩了多少年，现在多少级？疯狂迷上玩游戏也是尽责性低的一种体现。

你可以通过设定原则的方式来观察。打电话约面试时，告诉被试要在受到邮件后当天回复是否可以参加面试，并明确得到他的回复，然后坐等他回复邮件。在面试当天是否如约赶赴面试，后面还有复试和终面，都可以观察。

另外，问候选人一两个所处的窘迫情境、两难的时刻或与主管有矛盾的事件，当时是怎么考虑的，采用连续追问，给予压力（一般人们不会花太多时间描述自己没有过的体验，所以如果能够看到很多其描述当时的心理窘境，例如要对组织与客户负责，那他的责任心应该在平均水平以上）。

可以根据他现在的职位来问一些规定和制度类的事情，（如果是HR职位：）你们公司的离职流程是什么样的？他是一个照章办事的人，会比一般人记得更清楚才对。

还可以问：你有没有拖延症？

我认为，大部分拖延症患者只会在程度上隐藏的，不会在存在的事实性上有隐瞒。因为拖延症的社会化已经让大家都快要引以为傲了。

关于尽责性，大家可以直接参考另外一个回答，我在里面对尽责性进行了更为细致的描述怎么通过面试辨别一个人的责任心？

4、情绪稳定性

每个人都必须面对生活中的压力和困难，情绪稳定性更高的个体，更像波浪滔滔可以保持航向的小。

情绪不稳定的个体在一天之中可能会体验到更多的疲劳感，在压力面试情况下，情绪稳定性较差的候选人往往表现不佳，有时卡壳，有时声线颤抖，在表达一些价值观的问题上，往往表现出义愤填膺的样子。另外，情绪稳定性差的人，常常会通过自我设限来保护自尊，所以经常会有拖拉症状。

针对这个维度，你可以问一下非常有难度或压力的问题，比如：

作为联合国主席，你来讲讲如何面对韩国总统信仰邪教的事情吧？

你如果是一个杀手，让你边界你为什么刺杀林肯，你现场表演一下。

这些问题的特点是……噗……瞬间让人蒙圈！囧~

啥？你问这个问题有毛用？

给压力啊，在候选人回答过程中面试官可以反馈一些消极动作，比如身体往后倾斜，开始玩手机，（不要太过了，否则影响雇主品牌）……或者在中间插几句“跑偏了啊”、“你这样说谁会信啊”等等消极反馈，接着看候选人回答中和回答后，是否会有面红出汗、摸鼻尖、声音变得颤抖、咽唾液等细节，这些状态显示出高水平的焦虑和紧张。

如果是，那就是情绪稳定性较差，不太适合做领导等职务。你想，领导那都是睁着眼说瞎话的人，还愣是把自己说的感动哭的人，你情绪控制这么差，怎么开展群众工作啊？

5、开放性

开放性气质喜欢新的食品、新奇体验。对于高开放性的个体，似乎他们知觉和信息加工的“大门”在接收随时从各方涌现来的大量信息时，会更加开放。他们喜欢各类知识。

开放性有两个问法：

一是问他在专业知识之外，有没有学到哪门课程比较精深？只知道自己专业课的人，其余全部一窍不通，那肯定开放性高不了。所以可以问：

你系统学过哪些专业之外的知识？你对哪几门专业或课程感兴趣，给我们分享一下吧？（注意是正规知识和技能，旁门左道江湖杂艺啥的就算了）。

二是开放性上得分高的个体，能够回忆起更多的梦，有更多更清醒的梦，生动的梦、预言性的梦和解决问题的梦。所以当你问：

“我醒来时知道自己在做梦，甚至梦里也知道”、“昨晚醒来，我不确定自己是否真的经历过某事还是仅仅在做梦”

开放性和素质理论的学习能力有很大的相似性，所以你也可以借鉴这个回答：

如何考察求职者的「学习能力」？求职者如何培养学习能力？406 赞同 · 25 评论回答

当然，如果你们在面试中采用了心理测评技术，利用大五人格的迫选问卷测量了候选人的个性，也可以用来参考，比较在人格理论中大五算是信效度都比较高的量表。但我唯一担心的是，量表的收费不低，加上题目太多会吓到一帮面试的候选人的。

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人事星球专注探索HR成长之路， 助力HR职业进阶，必须来回答一波！

多年招聘经验总结出了自己的一套方法论，希望对各位有用：

有人说，现在互联网技术这么发达，知识传播这么快，HR想办法考察求职者，求职者也会反过来“套路”HR。面试提问时人家都能顺利接招，一来展示自己的自信和能力，二来给你个下马威，告诉你“哥在面试前就想好应付这招的180种方式了，小儿科！”

但是，有些东西是藏不住的，比方说你看恋人的眼神跟看面试官的眼神肯定是不一样的。

如果一样，那只能颁一座小金人给你。

实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。

01面试前确定要考察的要点以及考察的程度。

在考察前，第一步我们要明确，我们要考察应聘者哪方面的性格特点？考察到哪种程度？

比如，我们希望求职者的性格特点之一是“心态稳定”，那么这种“稳定”是在普通环境下的“稳定”，还是在高压环境下的“稳定”？

对于前者而言，简单的“压力面”就能实现，而后者，就需要现实去创造一个高压环境来进行考核。

这些在面试前都要考虑清楚。

02根据岗位人员性格要求，制定考察计划。

当我们确定好要考核的性格特点及考核程度时，就可以开始制定考察计划了。比如考察A特点可以采用C问题+D细节+G测试来完成考察。

考察B特点可以采用E问题+F细节来完成考察。

比较常用的考察方式有以下几种：

1、面谈直接反馈

谈人

谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。

谈事

应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？

谈挫折

面试时，更常见的方式是通过聊成就来了解应聘者的能力。而想要了解性格特点，可以通过聊挫折。

一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。

总的来说，面试是非常有效、直观的考察方式，但同时对面试官的观察能力、沟通能力有非常高的要求。

2、看细节

个人以及各位前辈们的经验，基本上都有一定的心理学依据：

坐姿上的细节：

端端正正地坐，目不斜视，表明其力求完美，讲究实际、不随意做决定。把身体蜷成一团，双手夹在大腿之间，表明其情绪比较悲观，谦虚有余，自信不足。从前倾变成了后仰，表明他不是很愿意和你说话了。但如果身体后倾，两手交叉支撑着后脑勺，则表示这人十分的自信。

眼神上的细节：

眼神飘忽不定，则遇事没有主见；斜眼看人，有种不屑、鄙夷的意味；偷偷地扫来扫去，那多半就是小偷了。

沟通时的小细节：

喧宾夺主不爱倾听的人，多半只有嘴上功夫，容易抢功。

生活中的小细节：

用自己的头像，开放度更高；会做饭，说明耐心而善于处理复杂的关系、事务；吃货，一般性格好，单纯，容易满足。

动作上的小细节：

摸耳朵鼻子、推眼镜架、低头、眼斜向左上方、挪挪坐姿、频繁眨眼、揉搓手指、使劲吸气、时而“嗯嗯”来延长思考时间等等都是撒谎的典型特征。

3、市面上各种常见的职业测试

从九型人格到霍兰德、MBTI，再到disc、色彩心理学等等，都是各企业比较常用的测试方式，实在不行还有咱们老祖宗传下来的生辰八字、五官面相，还不是解决方法咋滴！

03察觉对方在说谎，如何精准判断？

上面提到过一些可以用来初步判别应聘者撒谎的细节，这边详细补充几点：

不断重复 ：

如果你问他：“这个项目是你主导的吗？”他马上回答：“对，对，对，是我个人主导的。”

这种生硬地重复，就很有可能在撒谎。

肢体动作和语言不一致：

当他在描述自己过去的成功案例时，却表现地很平静、情绪没有波动，这很有可能说明这件事是他编造的或者他参与的程度并不高。

摸脖子、摸鼻子：

这两种都是撒谎的本能反应，当应聘者做出这样的动作的时候，你要对他所说的话提出质疑了。

以上只能初步判断这个人在说谎，那该如何精准判断候选人是否在说谎呢，有以下几点建议：

1、反复问求职者同一个问题

可以重复问求职者一个问题，那么然后等他们回答。如果没有撒谎，那么两次回答的答案应该是一样的。如果不一样，那100%是说谎了。

但对于一些“面霸”来说，保证两次回答一致很容易，所以，如果要使用这招，要注意，两次提问，时间间隔要久点，尽量问一些量化、细节的问题。

2、看对方是否可以对他所做的事情进行倒叙

04最后，如果有求职者在看这个回答，请注意，这几种表现尽量杜绝！

1、绕话题

回答问题不直入主题，说了一大堆，但是没重点，跟问题也没有直接相关性。遇到这种情况，只能说明这个题目对求职者而言比较难，企图靠绕来蒙混过关。

2、不懂装懂

很多求职者对HR提出的问题，喜欢不懂装懂。其实，如果不会是可以直接说的，毕竟任何知识的掌握都是从不会到会，技能也是从无到有的。而撒谎，会让HR觉得这人很滑，对其品质产生质疑。

切记承认自己不懂并不丢人，不懂装懂才丢人。

3、吐槽前东家

有些事情其实你不说大家都懂，都离职了，还把前东家说的一无是处，这不是变相承认自己当初眼瞎吗？现在吐槽上家公司，那跳槽的时候是不是又要吐槽现在的公司呢？

05写在最后

人是复杂的动物，不能因为一个人的优点，就全盘认可，也不能因为一个人的缺点，就全面否定。

而以上这些，很多都是经验之谈，所谓经验之谈，不过是概率统计论罢了，不同的情况还是要学会随机应变。

面试其实就是面试官和求职者的博弈，正所谓道高一尺魔高一丈，作为hr，必要提高自身能力，努力为公司招聘到货真价实的人才。

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HR进阶：

如何当一个好的面试官？

如何成为一名优秀的 HR？

初学人力资源者应该怎样学习？

大公司Hr招聘渠道有哪些？

这是个很有意思的问题，正好是我一直在研究的领域（兴奋的直搓手）。

在研究如何考察候选人的性格之前，我想先了解一下题主为什么想考察候选人的性格。实际上作为一个HR，我们选人一般只看三点就好，那就是优势，动机，匹配度。简单而言如果这个人优势明显，又愿意做这样的工作，而且与岗位匹配度高，这个就是我们需要的目标人选。大可不必过多的考虑候选人的劣势这些方面，尤其是性格这类，毕竟老话说的好，用人用长，掌握候选人的核心竞争力并促使其创造价值是第一要义。

假如题主认为候选人的性格已经影响到了实际工作，那么一般来说，这个候选人的工作已经涉及到了不少的沟通协调工作，换而言之，无法不依靠他人独立完成任务。那么实际上我们在谈的，就是如何识别候选人除却知识技能之外的素质层面的东西，这方面实际上业界公认的效度较高的是评鉴中心技术，这技术包涵了

@怪客

谈到的无领导小组讨论技术，也结合了一些结构化面试题目，

@唐僧同志

的典型情景下的行为事件访谈，一般来说，可以得到你想要的答案。而一些心理学量表如MBTI，大五人格什么的，也可以解决题主的问题，只是在面试环节这个特定情境下，信效度会有所降低。

这时候可能题主有个很大的疑问就是如果候选人在面试的时候装得像模像样的，各项测评都很好，但是入职之后完全变了个样子可怎么办？的确这个是很多做招聘的HR都在担心的，但是这个在我看来并不足以忧虑，原因有二：

首先，我们说一个人外在的表现，实际上跟一个人的情商有非常大的关系，情商高的人非常重要的一点就是有自我意识并且主动控制，假设他在面试中能够有这样的意识并且加以控制的话，那说明最难的一关候选人已经渡过，候选人知道什么是对的和什么是错的，这时我们所要做的是需要在制度上加以约束和引导，让候选人在这个情境下做出相应的行为转变，这可比候选人压根就没有这类的自我意识要容易的多，而没有这类自我意识的候选人往往会被面试直接刷掉；其次，假设候选人不愿意做出这个行为转变，那也要有相应的惩罚措施或者辞退措施作为辅助手段，这也是解决问题的一种方式，此外，对于制度的建设上，最好不要留出明显的可以让员工进行寻租的空间来考验人性，这种方式是非常危险而且不公平的；

谢邀，我来介绍几个个人感觉还不错的方法：

第一招：群面

相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：

1）主题限定

2）时间限定

3）各抒己见

4）统一观点

在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。

案例选择可参考

群面经典案例

第二招：BEI面试法（BEI-- Behavioral Event Interview）

具体可参考

@唐僧同志

的问题设计：a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这种方法的关键就是追问，把细节问的清清楚楚的，通过这些细节反推这个人的性格。在追问的过程中一定要区分哪些是在粉饰自己，哪些是在描述事实，看TA对原因的分析，以及对这件事情的反思和总结。

第三招：心理测试

目前比较流行的是 DISC行为风格测试 和 MBTI性格测试，这些量表能够比较客观的反应一个人的性格特质和行为方式，可以作为面试的参考。

MBTI职业性格测试（完整版）(量表版本:1998-N)DISC性格分析及试题(完整版)_百度文库

第四招：背景调查

其实要想通过面试的短暂时间来判断一个人性格的话，往往高估了面试官的能力，人都会撒谎，人都会对自己的短处进行掩藏，只不过有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我们无法在短时间内找到他的弱点，那就去找那些了解他的弱点的人去问好了。

但是背景调查有个天然的缺陷：他的熟人一般不会向一个陌生人说他的坏话（当然，如果TA人品特别差的话，还是有人会仗义执言的。），所以背调的时候问题也要具有技巧性，比如：

***在公司的朋友对他的评价最集中的几点是什么？（问几个他提供的同事，如果他们的答复都是一致的，那么就比较可信，如果相差较大，那肯定有问题。）***在公司在公司是不是非常积极主动任劳任怨？。。（同事blablabla）。。。那他平时加班多吗？（对比在面试的时候他说的加班时间。）

当然，背调一般使用在比较核心的人员身上，不适合对所有人。

背调的基本流程可参考：

员工背景调查话术

第五招（扩展）：社交网络

当/微博等无微不至的渗入我们的生活时，我们在这些圈子里往往更容易表现真实的自己，那么这也将成为我们用人的一个参考标准，如果经常在自己的圈子里发布一些励志鸡汤类的，那么可以发现这个家伙应该还是比较上进的；如果这个家伙经常发一些专业文章，那么TA应该喜欢钻研；如果这个家伙天天吃吃玩玩，说明这个家伙心态乐观，自然坦诚，吃饱吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能说自恋又清高。。。。。。

其实现在很多垂直招聘公司开始在符合相关政策的前提下，用爬虫去抓取用户在网络上的痕迹，借此提供给面试者更多的参考数据，我们生活在这个无网不入的社会，网络身份将成为我们的第二份简历。

以上，是我能想到的几个方面，可能后面有点离题了，希望对您有帮助，顺祝愉快，谢谢！

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让我回答这种问题就像是让刘谦揭秘魔术一样。

这又不是HR面试技巧交流网站，所以我提供一个基础的答案吧。

1，「自私自利」是一个性格描述，我们如何用科学的表达方式去定义它呢？而人性生而自私，甚至有一些理论认为自私才是人类进步的动力。那么我们如何去判别和定义职场上的「自私」呢？

所以我们在职场不谈「自私自利」，我们谈「归因方法」。

2，如果判断是否「自私自利」的话，问题设计是这样的：

a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。

b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这样的问题设计是旨在考查「归因方法」。问题a是帮助您了解事情背景，问题b是考查他对这个事件的产生的「归因方法」。

我们都知道，很多事情一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的「归因方法」不够职业化。

而如果面试者会同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，而对自己的问题有反省和改进的话，这几乎就是最佳答案。

Tips：如果一个人说「我也不是全对」、「我也不是没有错」、「我也不是没问题」之类的语句，也可以给他的归因方法这一项减分。因为此时他心里还是觉得别人的错误占了大头。

3，在职场上的自私自利就是，将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。

也请各位职场人士注意自己的「归因方法」是否得当。

我另一个谈论「归因方法」的答案：

女性穿着暴露诱发男性犯罪，为何责任全在男方？

以上，谢邀。